「多様性」を活かす組織づくり

人と企業の持続的な成長に向けた人事・評価制度

2015年12月からスタートした新人事・評価制度を考えるグループ横断分科会では、のべ2,600人の社員と人事部が、運用案・定量目標・定性目標について議論を重ねました。新制度は、「人と企業の持続的な成長」を通じた、さらなる企業価値の向上に向けて、経営理念の実現に向けた大切な価値観と役職ごとの人物像に基づく「バリュー評価」と、チームとしての期間成果を評価する「パフォーマンス評価」の2軸で評価を実施します。

多様な働き方

柔軟に働くための選択肢

丸井グループは、2021年4月に短日数勤務制度を導入しました。自己啓発や、育児・介護のための公休数を1日増やすことで、個人の成長と仕事の両立をめざしています。

また、2022年4月よりフレックスタイム制度を開始し、月々の定められた労働時間を社員自身が自律的に管理することで、成果の向上とワークライフバランスの充実をめざしています。

テレワークの推奨

一人ひとりの生産性向上に加え、多様性が活きる新たな働き方の選択肢として、テレワークを推奨しています。テレワークの規定を設け、在宅勤務手当の支給といった、安心してテレワークができる環境づくりを行っています。

女性の活躍推進

丸井グループは、社員4,435名の約45%に当たる2,009名（2023年3月期）が女性社員であり、女性の活躍を推進するため、「意識改革」と「制度づくり」の両輪で取り組みを進めています。2014年3月期より、女性活躍の重点指標として「女性イキイキ指数」を設定し、2021年3月期までの目標数値を掲げ、取り組みを可視化してきました。女性活躍浸透度は99%まで上昇、また男性社員育休取得率は3年連続100%となりました。そのほかの項目は上昇傾向にあるも、未達成となりました。

女性イキイキ指数

		2017年 3月期	2018年 3月期	2019年 3月期	2020年 3月期	2021年 3月期	目標比	2021年 3月期（目標）
意識改革・風土づくり	女性活躍浸透度^*1	96%	97%	98%	99%	99%	△1%	100%
	女性の上位職志向^*2	64%	67%	69%	67%	70%	△10%	80%
	男性社員育休取得率^*3	74%	84%	100%	100%	100%	達成	100%
女性の活躍推進	育児フルタイム復帰率^*4	81%	63%	74%	64%	59%	△31%	90%
	女性リーダー数^*5	611名	643名	576名	657名	668名	△232名	900名
	女性管理職数^{5 6}	32名	40名	46名	49名	50名	△5名	55名
	女性管理職比率^{5 6}	10%	11%	12%	14%	14%	△3%	17%

*1 算定式：各年の社員アンケートの結果によるものです。（アンケートの「私は多様性推進の目的・必要性を理解している」の質問において、「よく理解している」「ある程度理解している」と答えた人の割合）
*2 女性の上位職志向は社員アンケートの結果によるものです。
*3 前年度にパートナー出産した人のうち、前年度＋当年度の育休取得をした人数です。
*4 育児フルタイム復帰率とは、ある一定の年に育休から短時間勤務で復帰した社員数を分母とし、フルタイムに戻った女性社員の割合の数値指標です。
*5 各年4月1日現在。
*6 社外取締役を除きます。

新規策定「女性イキイキ指数」

2021年3月期までの「女性イキイキ指数」設定期間が終了しました。女性管理職比率が目標未達成であったことは、女性の上位職志向が低いことと関係があると考えています。女性の活躍を妨げる最大の要因である「性別の役割分担意識」の見直しに向けて、男女共の意識改革の取り組みを推進するため、イニシアティブを実施しました。また、その活動をもとに、2026年3月期までの「女性イキイキ指数」の新たな項目と目標を策定しました。男性社員育休取得率は5年連続100%を達成し、取得の文化は根付きましたが、出産後すぐに一定期間育休を取得することが、夫婦が持続的に仕事も家庭も両立するために必要であると考え、新たな項目として、「男性の産休取得率（産後8週以内）」「男性の育休1か月以上取得率」を設定しました。可視化によって更なる女性の活躍を推進し、意思決定層への女性の参画を増やしていきます。

* 「男性の産休取得率」「男性の育休1カ月以上取得率」「意思決定層に占める女性の割合」の3項目については2022年度に目標達成済み、または2023年度に目標達成する見込みのため、2024年1月より目標の上方修正を行いました。

指標	22年度	23年度	25年度（当初目標）	25年度（修正後目標）
｢男性は仕事、女性は家事育児｣という性別役割分担意識を見直すことに、共感する人の割合^*1	53%	56%	50%	50%
男性の育休取得率100%の維持^*2	100%	100%	100%	100%
男性の産休取得率（産後8週以内）	78%	97%	80%	95%	上方修正
男性の育休1カ月以上取得率	22%	52%	20%	70%	上方修正
家庭における男性の家事・育児の分担割合^*3	27%	31%	35%	35%
女性の上位職志向^4 (男性の上位職志向)^5	62% (82%)	58% (79%)	75% (—)	75% (—)
女性リーダー比率^68	34%	36%	40%	40%
意思決定層に占める女性の割合^78	18%	21%	20%	25%	上方修正
執行役員に占める女性の割合^*8	21%	20%	30%	30%

*1 社内アンケートで「男性は仕事。女性は家事育児」という性別役割分担意識を見直すことに、「共感する」と回答した割合
*2 前々年度にパートナーが出産した男性社員に対し前々年度+前年度（2年間）に育児休業等を取得した男性社員の数及び割合
*3 社内アンケートより算出：男性の家事・育児等の時間÷（男性の家事・育児等の時間+女性の家事・育児等の時間）
*4 社内アンケートで、今のグレードよりも上のグレードを「めざしたい」＋「どちらかというとめざしたい」と回答した女性社員の割合(54歳まで)
55歳以上は7割が「定年」を理由として上位職をめざさなくなることから、24年3月期の開示より算出対象を54歳までに変更しています（過年度も変更済み）。
*5 コロナ以前の19年度と比較して、上位職志向が女性は10%（19年度実績:68%）男性は9％（19年度実績:88%）低下しており、この要因を調査したところ、社員の働き方の価値観がコロナをきっかけに男女ともに変化（テレワーク、ワークライフバランス等を重視）していることが分かりました。今後、上位職志向の向上に向けた働き方改革や両立支援を、女性だけでなく男性にも実施していくため、24年3月期の開示より男性の上位職志向を参考値として追加しています。
*6 次期マネジメント層（G3+G4）における女性の割合
*7 取締役・執行役員を含む管理職以上の女性の割合
*8 各年4月1日現在

女性活躍推進に関する行動計画

丸井グループは女性活躍推進法に基づき、女性が就業を継続し、管理職として活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を定めています。

*「女性イキイキ指数」目標数値の上方修正に伴い、2024年1月に行動計画を再設定しています。

女性活躍推進法に基づく 「一般事業主行動計画」

上記は、女性活躍推進法に基づき届出をしている株式会社丸井グループ、株式会社丸井、株式会社エポスカード、株式会社ムービングのほか、全グループ各社共通の行動計画として策定しています。

次世代育成支援に関する行動計画

丸井グループは次世代育成支援対策推進法に基づき、社員が仕事と育児を両立できる環境整備のための行動計画を定めています。

次世代育成支援推進法に基づく 「一般事業主行動計画」

上記は、次世代育成支援推進法に基づき届出をしている株式会社丸井、株式会社エポスカード、株式会社ムービングのほか、全グループ各社共通の行動計画として策定しています。

仕事と育児の両立支援の取り組み

丸井グループでは出産・育児をしながら働く社員を支援する制度が整っているため、入社後のライフイベントを安心して迎え、仕事のキャリアを積むことができます。短時間勤務中も月4回までフルタイム勤務ができる制度や、営業時間が遅い店舗でも勤務時間を限定して働ける「時間帯限定フルタイム勤務制度」を導入しています。子育てしながら活躍できる職場づくりを、グループ一体となって整えています。

: 「育児復職者フォーラム」開催日には臨時の託児所を開設
* 2022年3月期はWeb開催のため託児所は未実施

キャリアデザインプログラム

26歳の社員を対象として、ライフイベントを迎えても自分らしく活躍し続けるために、外部講師によるセミナーや先輩社員のパネルトークを通じて、キャリアについて考える機会を設けています。

育児復職者フォーラム
（会社・マルイグループユニオン共催）

出産育児休職者に、年1回開催。会社の現状や人事制度の理解を深め、すでに育児をしながら働いている先輩ママを交えての意見・情報交換会を実施し、参加者の不安軽減や気づきにつなげています。

働くママフォーラム
（会社・マルイグループユニオン主催）

育児をしながら働く短時間勤務者を対象に、よりイキイキと働くための「ヒントが学べる場」、また「今後のキャリアを考えるきっかけづくりの場」として年1回開催。テーマディスカッション・外部講師によるセミナーなどに加え、参加者同士の意見・情報交換をおこない、新たな気づきや働きがい向上につなげています。

* 性別役割分担意識の見直しに伴い、2022年3月期より、育児復職者フォーラム・働くママフォーラム・キャリアデザインプログラムへ、男性社員および社内外のパートナーの皆さんにも参加いただいています。

仕事と介護の両立支援の取り組み

世の中が高齢化社会へとなりつつある中で、今後丸井グループでも介護に携わる社員が増えていくことが予想されます。このような中でも、イキイキと働き続けることができるよう、介護休職や短時間勤務の制度を導入し、仕事と介護の両立支援の取り組みを進めています。

KAIGOフォーラム（会社・マルイグループユニオン共催）

現在介護に関わっている、または今後関わる可能性のある社員だけでなく、チームメンバーが介護をしている上司も参加できるセミナーを2020年より実施しています。

仕事と介護を両立するためのヒントを学べる場として、また参加者同士で情報交換をすることで不安軽減や気づきにつながっています。

男性の育休取得100%への取り組み

丸井グループでは、夫婦で共に育児に取り組むためには、早くから二人で協力することが重要という考えに基づき、男性の育休取得を推奨しています。男性社員も育児・介護休業法に定められた期間を超えて、最長3年まで取得できます。

半年間、育休を取得された男性社員のコメント

押川剛一郎: 国分寺マルイ店次長; * 所属は取材時のものです。

3人目の子供が生まれた際に半年間取得しました。2人目が生まれた時も10日間取得したのですが、あっという間に終わったこともあり、今度は家族としっかり向き合える時間を作りたいという思いがありました。子供の日々の成長を間近で見て関わることができたこと、妻の大変さを身をもって理解できたことは、大変貴重な経験でした。長期育休を取得するにあたっては、何度か上司の方々に相談する機会を設けていただきました。その中で「自分の意思と家族の状況を考えてはどうか」とアドバイスをいただき、自分自身、自分の人生にとってこれはプラスになる、という思いを持っていたので決断しました。長い人生で子どもと向き合える時間というのは実はそれほど多くないので、育休ならではの貴重な機会をぜひ活用してほしいと思います。